Pols

GAMOMAT: implementar una filosofia de Bon Treball

A principis d'aquest any, GAMOMAT va ser reconegut al concurs "Millors empresaris d'Alemanya 2023". De les més de 900 empreses participants de totes les mides i sectors, el desenvolupador de programari independent per a jocs d'escurabutxaques es va situar entre les 100 primeres i va aconseguir el 13è lloc.

El procés d'avaluació ha comptat amb l'enquesta anònima dels empleats de GAMOMAT, valorant factors com el lideratge, la confiança, el reconeixement, el suport, l'atenció, la cooperació, l'esperit d'equip i la identificació amb l'empresa, mentre que l'equip directiu ha informat sobre el seu personal, procediments i mesures.

La Dra. Alexandra Krone, directora general de GAMOMAT Development GmbH, explica per què fer tangibles constantment els valors formulats en totes les etapes del cicle de vida dels empleats, des de la marca de l'empresa fins a la contractació i el desenvolupament del personal, ha estat crucial per implementar una filosofia de "Bon Treball".

Podríeu començar descrivint la cultura de l'empresa de GAMOMAT?

La cultura de la nostra empresa es basa en una forta orientació al valor que es complementa amb un entorn de treball híbrid i flexible, semblant al d'un "Emprenedor Ètic 4.0". Tot el cicle de vida de l'empleat, començant amb la contractació, s'implementa de manera coherent seguint els nostres cinc valors fonamentals: Dream Partner, Empowering Potential, Fire and Flames, Quality Advocate i Cognizant Idea Generators.

El valor de "Dream Partner" formula les nostres expectatives per a un comportament comunicatiu madur. Rebem molts comentaris sobre això: l'entorn de l'equip es descriu com excepcionalment lliure d'egoisme, sensibilitats i micropolítica. La clau d'això és gestionar persones utilitzant un conjunt coherent de valors que condueixin a un entorn de treball positiu.

Com ha canviat l'ethos subjacent de GAMOMAT des que vas unir-te a l'empresa?

Hem traduït la importància de la cultura i els valors per a l'èxit de l'empresa en acció de manera molt més conscient i coherent que mai. En la nostra opinió, la cultura corporativa té un paper excepcionalment central a GAMOMAT, tant a nivell estratègic com en les operacions comercials diàries, en comparació amb moltes altres empreses. Estem convençuts que la cita destacada "la cultura menja estratègia per esmorzar" és certa.

No considerem especial que hàgim formulat valors en absolut, sinó la mesura en què els valors i les accions concretes transmeten una imatge coherent i, per tant, creen credibilitat. Ho aconseguim fent que els valors siguin tangibles de manera coherent en totes les etapes del cicle de vida dels empleats, des de la marca de l'empresari fins a la contractació i el desenvolupament del personal.

Com s'han alimentat els processos de contractació en aquest canvi d'ètica?

Com a part dels nostres processos de contractació, l'adaptació cultural té una gran importància perquè estem convençuts que la competència professional es pot "aprendre". La personalitat i les actituds de valor, en canvi, demostren ser constants una i altra vegada. En conseqüència, rebutgem repetidament candidats que són adequats per al lloc de treball però que, segons la nostra opinió, no tenen una superposició prou gran amb la nostra base de valors.

A l'hora de contractar empleats i directius, treballem exclusivament amb entrevistes estructurades i estandarditzades, molt alineades amb el perfil de requisits culturals de l'empresa. Això garanteix que només es facin preguntes si són crítiques per a l'èxit en el rol respectiu. A més, cada candidat sempre rep el mateix conjunt de preguntes. Sense excepció, totes les entrevistes es realitzen en un principi de quatre ulls.

S'ha comprovat empíricament que les entrevistes estructurades tenen una major validesa pronòstica que les entrevistes sense forma, perquè redueixen significativament l'efecte dels prejudicis, estereotips i biaixos en la percepció social. També hem assegurat que els nostres directius són molt conscients d'aquest fet.

Mitjançant l'elecció de la metodologia descrita anteriorment, ens assegurem de manera molt conscient que les decisions del nostre personal es prenen amb independència de característiques que són irrellevants per als requisits, com ara l'origen ètnic o la nacionalitat, l'edat o el gènere, l'orientació sexual, l'origen social o l'afiliació religiosa. Aquesta estratègia ha donat com a resultat un equip molt divers amb un conjunt de valors comuns.

Com es classifica el "Millor empresari" com a categoria de premi? Significa tant per a GAMOMAT com guanyar un premi al millor producte?

Això depèn de a qui ho preguntis. És broma! Els nostres productes només existeixen perquè un gran equip els desenvolupa: la nostra gent és el nostre recurs més important. Per tant, ser un empresari atractiu no és un "agradable tenir", sinó un dels factors estratègics més crítics per a l'èxit, sobretot en moments en què hi ha escassetat de treballadors qualificats.

El Great Place to Work Institute està reconegut com una autoritat global en la cultura del lloc de treball. És un gran honor per a nosaltres ser oficialment un dels 100 millors ocupadors d'Alemanya en tots els sectors i categories de mida d'aquesta organització. Això és molt valuós per a la nostra marca d'empresari, especialment quan es recluta per a professionals de la tecnologia altament qualificats.

Quins consells donaríeu a les empreses que busquen implantar una cultura de treball en equip lliure de prejudicis, estereotips i discriminacions? Com es comença a canviar la cultura del lloc de treball?

Recomano que tots els equips de direcció de l'empresa es preguntin primer amb una honestedat despietada quins són els objectius realment darrere d'aquest canvi. La pregunta és: l'empresa hauria de semblar més diversa davant del món exterior, o hauria de ser realment més diversa amb totes les seves conseqüències? Només si, començant pel lideratge com a model a seguir, hi ha un interès intrínsec pels propis valors, té sentit iniciar un procés de desenvolupament organitzatiu.

La credibilitat dels valors es pot veure en si una empresa està disposada a prendre decisions fins i tot desagradables a favor de la cultura corporativa. En el cas de la diversitat, per exemple, això suposaria eliminar ràpidament els directius i els empleats discriminatoris encara que siguin valuosos per a l'empresa des del punt de vista professional.

Quins passos es poden prendre per garantir que la diversitat es percebi com un avantatge competitiu i un valor fonamental en lloc d'un problema o problema a "arreglar"?

A GAMOMAT, hem integrat explícitament la visió de la diversitat orientada als recursos al nostre conjunt de valors. És important que tothom a l'empresa pugui fer referència a una declaració tan clara en els negocis diaris. Això crea seguretat psicològica.

A més, estic convençut que també hem de mostrar molts més exemples de diversitat, perquè això queda ancorat de manera molt més sostenible en la ment de les persones que no pas només amb les paraules. Si us demanés que us imagineu un líder avui, us imagineu un home o una dona? Hem de mostrar persones i les seves històries d'èxit que no s'ajusten a l'estereotip, com a models a seguir que us animen a seguir el mateix camí.

Què més destaca GAMOMAT? Per què és el vostre gran lloc per treballar?

Molt bona pregunta. Podria esmentar molts motius però en aquesta ocasió em centraré en dos. En primer lloc, la configuració de treball híbrida de GAMOMAT, com l'elecció flexible del lloc de treball que ofereix el potencial de configurar les condicions de treball d'acord amb les circumstàncies de la vida personal. Això significa que la nostra oficina serveix com a "estació de reabastament cultural" que proporciona un sentiment de pertinença i identitat i el lloc perfecte per a reunions in situ.

A més, tots els GAMOMATies es beneficien d'un excel·lent format d'aprenentatge i desenvolupament: la GAMOcademy. Aquí, cada empleat té l'oportunitat d'escollir nuggets d'aprenentatge i mòduls d'immersió profunda que s'adaptin a les necessitats individuals.

S'ha fet prou per aconseguir que les dones ocupin llocs de lideratge superior a la indústria del joc? Es diu molt però es fa poc?

No és realment sorprenent dir que a la indústria iGaming, com en altres indústries, hi ha massa poques dones en llocs de lideratge. El repte, doncs, és trencar les barreres estructurals de la societat que dificulten que les dones puguin avançar en la seva carrera professional. Aquests inclouen idees estereotipades sobre com haurien de ser els homes i les dones, la distribució desigual del treball de cura i l'ocupació remunerada i la bretxa salarial de gènere.

A més, hem d'inspirar dones joves i talentoses perquè ocupin llocs de lideratge en la indústria. Hem de demostrar que hi ha oportunitats reals de creixement i desenvolupament professional. Cal dir que encara queda molt per fer.

Què més hauria de fer la indústria del joc per ampliar el nombre de veus, no només de dones, sinó de persones de tots els orígens i àmbits socials, a la taula superior?

Malauradament, encara hi ha molt que passar a la societat per anar desmuntant progressivament els desavantatges estructurals fins que la gent tingui les mateixes oportunitats i s'acabi la discriminació estructural. Per aconseguir-ho, la promoció de la diversitat a les empreses pot ajudar fent de la gestió de la diversitat una prioritat màxima.

En la meva opinió, els qui prenen decisions d'avui a les empreses han de treballar de manera activa i molt visible dins del seu àmbit d'influència per eliminar les barreres estructurals esmentades. Estic segur que la creixent escassetat de mà d'obra accelerarà això. L'objectiu principal ha de ser que tothom se senti escoltat i inclòs.